Rastúci význam HR v roku 2017


Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookEmail to someonePrint this page

V súvislosti s aktuálnou situáciou na trhu práce začína stúpať význam oblasti ľudských zdrojov. S klesajúcou nezamestnanosťou, extrémnou fluktuáciou v niektorých segmentoch a rastúcim dopytom po talentoch sa vyjednávacia sila presunula na stranu zamestnancov.

Odpoveďou na rastúci význam HR je zvýšený dopyt po dátach. Firmám na slovenskom trhu už nestačí poznať obecné informácie, chcú presné dáta a chcú ich od svojich zamestnancov a z trhu, predovšetkým v porovnaní s konkurenciou.

Stále častejšie sa stretávame s požiadavkou na priebežné mapovanie zamestnaneckej skúsenosti (tzv. koncept priebežného načúvania či meranie employee experience), ktoré zodpovedá potrebám moderných agilných firiem. Okrem komplexných a robustných prieskumov tak  spoločnosti čoraz viac využívajú  kratšie, operatívne merania (tzv. pulzy). Tieto prieskumy majú často len niekoľko otázok, ktoré sa venujú konkrétnym problematickým oblastiam v danej časti firmy (oddelení/divízii) či mapujú vnímanie zamestnancov v priebehu rôzneho „životného cyklu“ v spoločnosti. Spätná väzba je získavaná prostredníctvom rýchlych a krátkych dotazníkov týkajúcich sa rôznych oblastí pracovného života. Všetky zozbierané dáta sa potom zjednocujú a prepájajú, ideálne v rámci jedného systému, ktorý ukazuje ucelený prehľad o situácii vo firme. Manažéri jednotlivých oddelení v spoločnosti tak majú behom krátkej doby prehľad napríklad o spokojnosti s novo nastaveným systémom benefitov či vedia, ako zamestnanci zareagovali na nové vybavenie kancelárií. Vedenie celej firmy spoločne s HR potom vidí, akým smerom sa spokojnosť a motivovanosť vo firme pohybujú a môžu na situáciu ľahšie reagovať prostredníctvom vhodných opatrení.

Koncept priebežného načúvania  je spôsob, akým využiť moderné technológie k agilnejšiemu a koncentrovanejšiemu zberu spätnej väzby od zamestnancov. Cieľom je presnejšie a operatívnejšie meranie a zjednocovanie dát do jedného systému, ktorý poskytuje aktuálny prehľad trendov,  potrieb a názorov zamestnancov.

Na Slovensku  realizuje zamestnanecké prieskumy až 87 % spoločností,  pričom len 18 % z nich ich organizuje častejšie než 1x ročne.  Až 59% spoločností však tvrdí, že sa koncepciou priebežného načúvania zamestnancom začína zaoberať. Najtypickejšou dobou medzi dvoma prieskumami sú momentálne 1-2 roky.

Rastúci význam HR naznačuje tiež vysoký podiel spoločností, v ktorých je zástupca ľudských zdrojov členom najužšieho vedenia firmy. HR je zastúpené v leadership tíme 69 % spoločností, ktoré sa zapojili do minuloročného prieskumu Trendy v HR.

Navzdory týmto dátam však existuje rozpor v tom, ako je rola HR vnímaná vrcholovým vedením a samotnými predstaviteľmi HR. HR manažéri slovenských spoločností v roku 2017 v prevažnej väčšine odpovedali, že HR vo firme plní predovšetkým rolu tvorcu, ktorého hlavnou úlohou je príprava a realizácia HR programov. Vrcholoví manažéri naopak očakávali, že HR bude vo firme plniť rolu poskytovateľa, ktorý bude zaisťovať kontinuálne vysokú úroveň HR služieb. Obe skupiny respondentov sa ale zhodli, že jednou z významných rolí HR je prepájanie riadenia ľudských zdrojov s firemnou stratégiou. Zaujímavá je rola obhajcu, ktorú predstavitelia HR hodnotia ako druhú najvýznamnejšiu, ale vrcholový management ju neočakáva. Tým sa potvrdzuje trend prichádzajúci zo strany vrcholového vedenia, ktorý spočíva v snahe o využitie priamej komunikácie so zamestnancami bez nutnosti využívať HR ako prostredníka.

Súčasná situácia na trhu sa odráža tiež v top prioritách HR slovenských firiem na nasledujúce tri roky.
61 % firiem považuje za jednu zo svojich top priorít motivovanosť zamestnancov, čo môžeme vnímať ako odpoveď na rastúcu fluktuáciu a dopyt po zamestnancoch.

Motivovaní zamestnanci sú stabilní, čím nevytvárajú firme dodatočné náklady na výberové konania, a zároveň vďaka odporúčaniu svojho zamestnávateľa pomáhajú firmám v dosahovaní v poradí ďalších priorít pre nasledujúce roky, ktorými sú HR marketing (priorita pre 54 % firiem) a nábor (priorita pre 42 % firiem). Už tretím rokom v rade klesá význam rozvoja riadiacich schopností, ktorý sa v roku 2015 objavoval v top prioritách 68 % slovenských firiem, v roku 2016 v 57 % firiem a v minulom roku  už len u 44 % opýtaných firiem. Je otázkou, či sú príčinou významnejšie priority, ktoré sa objavili v súvislosti so zmenami na trhu práce, alebo rozvoj týchto schopností šiel do úzadia z iných dôvodov. Za svoju silnú stránku považuje túto oblasť približne tretina spoločností. Podobne sa medzi prioritami firiem stále menej objavuje plán nástupníctva (38 % v roku 2015, 29 % v roku 2016 a 22 % v roku 2017). Len 17 % opýtaných spoločností ho pritom považuje za svoju silnú stránku.

Spoločne so vzdelávaním, rozvojom a školením považuje zhruba polovica spoločností za svoju silnú stránku systém odmeňovania a benefitov a nábor. Naopak najmenej silné sa spoločnosti cítia byť v riadení generácií a zdravotného či dôchodkového zaistenia zamestnancov.

Zdroj: Štúdia Aon Best Employers 2017